חופש זה עניין של גאוגרפיה
חופש זה עניין של גאוגרפיה

פרופ' דליה עציון מהתכנית בהתנהגות אירגונית, בפקולטה לניהול, אוניברסיטת תל אביב

אביגיל דר, יועצת אירגונית, בעלת תואר מוסמך בהתנהגות אירגונית מהפקולטה לניהול, אוניברסיטת תל אביב.

 

נראה שהחקיקה הישראלית נמצאת במקום טוב "באמצע", בין האירופית הנדיבה לבין היפנית והאמריקאית המצומצמות. עם זאת, מבחינת נוהגים, ניתן לראות מגמה של אמריקניזציה:  עובדים שאינם לוקחים את כל ימי החופשה המגיעים להם

 

חופשה היא דרך שכיחה להתמודדות עם לחצים תעסוקתיים, מעין פסק זמן המאפשר להתרחק מהם לתקופה מסוימת. פסק זמן כזה מסייע לאדם בשני אופנים. ראשית, ההתרחקות  מפסיקה לזמן מה את פעולתם המכבידה של הלחצים, או מפחיתה במידה ניכרת את השפעתם. שנית, פסק זמן מעבודה מאפשר לאדם להעסיק עצמו בפעילויות אחרות בעלות ערך מרגיע ומהנה, ובכך לחדש את כוחותיו, "למלא את המצברים" ולחזור לעבודה רענן ומלא מרץ (עדן, 2001; עציון 1995). השפעה מרעננת יש גם  ל"פסקי הזמן" קצרים במהלך יום העבודה, כגון: מנוחות, הפסקות קפה, הפסקות אוכל, הפסקות לספורט בחדר כושר או בבריכה, ופעילויות פנאי מרגיעות לאחר יום העבודה ובסופי שבוע.

 

                                          *

 

הדעה הרווחת  היא שלחופשה ולפנאי יש ערך בהתמודדות עם לחצים, בהפחתת שחיקה ובחידוש הכוחות, אך עד לאחרונה לא נמצאו לדעה זו עדויות אמפיריות ישירות. יתר על כן, יש עדויות מצטברות שבשביל אנשים מסוימים החופשה עצמה יכולה להיות אירוע מלחיץ. מנהלי/ות משאבי אנוש בארגונים רבים יעידו, שיש מספר לא מבוטל של אנשים בארגונם שפשוט לא לוקחים את ימי  החופש המגיעים להם. יש החוששים מהעומס שיחכה להם עם שובם מהחופש, יש החוששים, בעיקר בעתות אבטלה, שאם ייצאו לחופש, אולי לא תחכה להם משרתם כשישובו.

צבירת שעות נוספות רבות בגלל מצוקה כלכלית, או מטעמי אמביציה והתמכרות לעבודה, גם היא צורה של הימנעות מחופש. לפעמים אנשים מוותרים על חופשה בגלל נאמנות למקום עבודה, הנמצא במשבר, או בגלל אי-נעימות הכרוכה בעומס העבודה הנוסף המוטל על חבריהם בשעה שהם נחים ומבלים. מתברר, שכדי שאנשים יוכלו באמת ליהנות מחופשתם ולהתרגע, הם חייבים להרגיש ש"זה בסדר", שיש לגיטימציה חברתית בלתי פורמלית הן מצד הממונים עליהם והן מצד חבריהם לעבודה. לגיטימציה זו היא, בין השאר, תלוית תרבות.

ביפן, למשל, יש תופעה של עובדים שמתים ליד שולחן עבודתם תוך כדי ניסיון לעמוד בעומס המוטל עליהם ללא הפוגה (Matthes, 1992). תופעה זו נקראת קארושי (karoshi), והיא מטופלת היום ביפן ברמה הלאומית, באמצעות סנקציות למי שאינו יוצא לחופשה המגיעה לו.

בצרפת, לעומת זאת, איש לא יעלה על דעתו לוותר על חופשתו. ה-vacance הצרפתי הוא "קדוש". כל תייר הנקלע לפאריס בחודשי הקיץ יודע שהעיר מתרוקנת מיושביה ואין עם מי לעשות עסקים.

אשר לאמריקאים, בספרה The Overworked American, טוענת הסוציולוגית ג'ולייט שור (Schor 1993), שבעשור התשיעי למאה ה-20 התכווץ זמן החופשה של הם ב-3.5 ימים מדי שנה. באותה תקופה ממש האמיר פי שלושה סכום התביעות לפיצויים בעבור מחלות בעלות זיקה ללחץ. שור תיארה תופעה זו במלים: "האמריקאים  עובדים את עצמם לדעת". לדעתה, "האתיקה הפרוטסטנטית", הרווחת בתרבות העבודה האמריקאית, היא הסיבה לכך שאנשים מוותרים על חופשות.

כדי להימנע מתביעות על נזקי בריאות כתוצאה מלחץ בעבודה, החלו חברות אמריקאיות, בעשור האחרון, להפעיל אחת לתקופה את החופשה הארגונית הכפויה שבה, כחלק אינטגרלי מתוכנית העבודה, כל הפירמה יוצאת יחד למקום נופש. מנהלי חברות הגיעו למסקנה שעדיף להוציא כספים על נופשונים במקום לשלם דמי מחלה לעובדים, שמצפונם הפוריטני לא מרשה להם לקחת הפוגה מעבודתם עד שהם קורסים תחת הנטל. הם מכנים את החופשות הללו "כינוס", ומנצלים את הזמן לכמה הרצאות ועדכונים, אך עיקר הדגש הוא על  הנופש והמנוחה. המנהג הזה הגיע גם לארץ, ויצר תעשייה משגשגת של חופשות מאורגנות, שנבלמה במקצת בשנים האחרונות בגלל המיתון.

בישראל מצאנו שגברים החוזרים ממילואים, קשים ומתישים ככל שיהיו, שבים לעבודתם במשנה מרץ, שחוקים פחות מאשר היו לפני שיצאו למילואים, בעוד שחבריהם לעבודה, שלא יצאו למילואים באותה עת, מגלים דרגת שחיקה גבוהה יותר (Etzion, Eden & Lapidot, 1998). אפקט דומה מצאנו גם בסדרת מחקרים אחרת, שבה מדדנו לחץ ושחיקה לפני ואחרי חופשות ופסקי זמן מסוגים שונים, כגון: חופשה שנתית (Etzion, 2003), חופשת חג   (Westman& Eden, 1997) או אפילו נסיעת עסקים (Westman & Etzion, 2002). 

 

                                         *

 

למרות ההסכמה הרחבה לגבי הצורך בחופשה, יש הבדלים מהותיים בין מדינות שונות בהיקף שעות העבודה וימי החופשה של העובדים. הדיון בנושא נכלל בקונטקסט הרחב של הדיון הציבורי והאקדמי הנוגע להסדרת זמני עבודה והגמשתם בהתאם לצרכים המשתנים של ארגונים ושל העובדים בהם, צרכים כלכליים, חברתיים ודמוגרפיים. בעבר, התנועה למען יום עבודה של שמונה שעות היתה עניין מרכזי בצמיחת והתבססות איגודים מקצועיים בעולם. היום, נושאים הנוגעים להסדרת זמני עבודה נמצאים על סדר היום הפוליטי והחברתי במדינות רבות. הפחתה ו/או הקצאה מחדש של זמני עבודה היא מעניינם של איגודי עובדים, קבוצות פמיניסטיות וקבוצות הדוגלות בשוויון חברתי.

הבדלים בחקיקת העבודה המסדירה היבטים אלה ובנוהגים, דהיינו, במספר שעות העבודה וימי החופשה שלוקחים העובדים בפועל, מעלה את השאלה מהיכן נובעים ההבדלים? סקירה השוואתית בין מדינות - ישראל, ארה"ב, האיחוד האירופי ויפן -­- מעלה שיש זיקה בין ההתייחסות, החוקית והנורמטיבית, לצורך בחופשה לבין ערכי העבודה והעמדות כלפי העבודה, כפי שהם באים לידי ביטוי בתרבות הלאומית (ר' הרחבה אצל דר, 2002).

נעשו כמה מחקרים השוואתיים רחבי היקף שהצביעו על הבדלים בין-תרבותיים בנושא חשיבות העבודה, משמעות העבודה, וערכי עבודה נוספים. מרבית המחקרים התייחסו לערכי עבודה כביטוי לערכי חיים כלליים יותר, וניסו לסווג את הערכים הללו לפי ממדים שונים. להלן נבחן את החוק והנוהג הקיימים במדינות שונות לאור ממדים להשוואה בין-תרבותית הלקוחים ממחקריהם של  הופסטדה (Hofstede  1994, 1980) ושל שווארץ (Schwartz ,1994).

מתוך חמשת הממדים של הופסטדה, שניים נראים רלוונטיים במיוחד בהתייחס להשוואת החוק והנוהג לגבי חופשות במדינות/תרבויות שונות:

אינדיבידואליזם לעומת קולקטיביזם:  ממד זה  מתאר את היחסים שבין הפרט לקבוצה בחברה נתונה. האינדיבידואליזם מוגדר כמידה שבה הקשרים בין פרטים בחברה הם רופפים, כך שמצפים מכל אחד לדאוג לעצמו או למשפחתו הקרובה. תרבות קולקטיביסטית, לעומת זאת, מאופיינת בקבוצות חזקות ומלוכדות עם עזרה ודאגה הדדית. את הממד הזה בחן הופסטדה לפי ארבע שאלות עיקריות: זמן לחיים אישיים ומשפחתיים; תנאי עבודה טובים; ביטחון תעסוקתי; ועניין בעבודה.

מאחר שחופשות מסוגים שונים והגדרת זמני עבודה במרבית המדינות מוסדרים באמצעות חקיקת עבודה, שבאה להגן על זכויותיו הסוציאליות של העובד, הרי שנצפה כי ככל שחברה תהיה קולקטיביסטית יותר, כך מדיניות החופשות באותה מדינה, הן מבחינת החוק והן מבחינת הנוהג, תהיה נוחה יותר לעובד.

במדינות אינדיבידואליסטיות נצפה לחקיקת מגן מינימלית, מתוך הנחה שהתפיסה הרווחת בהן היא שאין זה בהכרח מתפקידה של החברה לדאוג לרווחת הפרט, וכי זמני עבודה וחופשה יוסדרו במידה רבה על ידי כוחות שוק העבודה באמצעות נוהגים.

גבריות לעומת נשיות:  תרבות גברית מוגדרת לפי המידה שבה יש דיפרנציאציה בין התפקידים החברתיים של שני המינים; גברים אמורים להיות אסרטיביים, קשוחים וממוקדים בהצלחה חומרית, שעה שנשים אמורות להיות צנועות, רכות וממוקדות באיכות החיים. ככל שהתרבות "נשית" יותר התפקידים החברתיים יותר חופפים. כלומר, גם הגברים וגם הנשים אמורים להיות צנועים, רכים, וממוקדים באיכות החיים. לטענתו של הופסטדה, ככל שהחברה "נשית" יותר, כן תהיה יותר סימפתיה ציבורית לחקיקה כלכלית וחברתית לטובת החלשים. יש לשער שממד זה יקבל ביטוי בתחום החופשה והמנוחה בצורת "מדיניות ידידותית למשפחה".

שווארץ (1994, 1992) פיתח מסגרת תיאורטית להשוואה בין-תרבותית  מתוך ערכים אוניברסליים כפי שזוהו בספרות המקצועית מתחום הפסיכולוגיה. הוא בודד אמפירית שבעה ערכים תרבותיים בסיסיים, המובנים בשני ממדים דו-קטביים:

אוטונומיה לעומת שמרנות. ממד הקרוב לממד האינדיבידואליזם- קולקטיביזם של הופסטדה. העיקרון המארגן ממד זה הוא הניגוד בין ערכים המדגישים את האינדיבידואל וזכותו לפעול למען רווחיו, לבין ערכים המדגישים את עליונות מטרות ורווחי הקולקטיב.

הירארכיה ו- mastery לעומת אמונה בשוויון זכויות והרמוניה: הירארכיה ו-Mastery (שליטה ומיומנויות)  נותנים לגיטימציה לתחרות, להוצאה לפועל של אינטרסים אישיים או קבוצתיים, אפילו על חשבון אחרים, שעה שאמונה בשוויון זכויות והרמוניה מדגישים הקרבה של אינטרסים אישיים למען  שימור הסביבה החברתית והחומרית. סביר שהעבודה תהיה מרכזית יותר לפרט בחברות שבהן נמצאו ערכי הירארכיה ו-mastery גבוהים, ופחות בחברות שבהן ההרמוניה ואמונה בשוויון גבוהים, ולכן נצפה באחרונות למדיניות חופשות נדיבה יותר.

כדי לבדוק מגמות ביחס לקשר שבין ערכים תרבותיים לבין היבטים שונים של עבודה פנאי וחופשה, ניתן לקבץ את הממדים של שווארץ לשלושה:

המקבץ הראשון יכיל את ממוצע שלושת הממדים: הרמוניה, אוטונומיה רגשית ואמונה בשוויוניות. ממדים אלו, כאמור, יכולים לגרור מדיניות חופשות וזמני עבודה נדיבה יותר, מפני שהם מדגישים את עדיפות תחומי החיים שבהם מתחרה תחום העבודה (פנאי, קהילה, משפחה).

מקבץ שני יכיל את ממוצע שני הממדים: הירארכיה ו-mastery - ממדים המכילים ערכים תרבותיים שיכולים להצביע על מדיניות חופשות וזמני עבודה מצומצמת יותר. ערכי ה-mastery נמצאו מנוגדים קונספטואלית ואמפירית לערכי ההרמוניה. לטענת  שווארץ, קיים קונפליקט בין ערכים אלה לבין תפיסת העבודה כמרכזית בחיים.

מקבץ שלישי יכיל רק את ממד השמרנות. להבדיל מערכי ההרמוניה, השוויוניות והאוטונומיה הרגשית, המדגישים את האינדיבידואל ואת זכותו לפעול למען רווחיו, ממד השמרנות מדגיש את עליונות מטרות ורווחי הקולקטיב ועם זאת, ערכים של כבוד למסורת וביטחון משפחתי. מבחינת מרכזיות העבודה וההתייחסות לצורך בחופשה, ממד השמרנות מדגיש את חיי המשפחה והקהילה, ולפיכך יכול לגרור גם הוא מדיניות חופשות וזמני עבודה נדיבה יותר.

 

                                          *

 

בישראל חוק חופשה שנתית, התשי"א - 1951 קובע את זכותו של כל עובד לחופשה שנתית בתשלום. החוק מחייב את המעביד לשחרר את העובד לצורך חופשה שנתית, שבה יוכל לנוח, מבלי שיפסיד משכרו ובלי שייפגעו יחסי עובד-מעביד. החוק קובע את המינימום לחופשה שנתית, את מועדה והסדרים הקשורים לדמי החופשה. משך החופשה השנתית משתנה בהתאם לשנות הוותק שצבר העובד בעבודתו בארגון. החל ב-14 ימי חופשה בארבע השנים הראשונות לעבודתו, עד למקסימום של 28 ימי חופשה שנתיים.

הניסיון לבחון את המצב בפועל הנוהג בישראל, נעשה באמצעות סקירת ההסכמים הקיבוציים המרכזיים בשוק העבודה  (בענף העץ, בענף הבנייה, השלטון המקומי, תקנון עובדי ההסתדרות, והתקש"יר - עובדי מדינה). בכולם נקבע מספר ימי חופשה שנתית בתשלום מינימלי של 16 יום בחמש השנים הראשונות לעבודה, ועד למקסימום (לפי ותק, דרגה וקריטריונים שונים) של 28 ימי חופשה שנתיים. כלומר, ההסכמים הקיבוציים מגדילים את מספר ימי החופשה השנתית ל-16  בשנות העבודה הראשונות. מכאן שגם בישראל מוגדל מספר ימי החופשה השנתית המגיעים לעובד באמצעות הסכמים קיבוציים. עם זאת, מספר ימים זה נמוך בהשוואה לממוצע האירופי של 22.6 ימי חופשה לפי הסכמים קיבוציים.

תקנות האיחוד האירופי (Council Directive 93/104/EC) קובעות מסגרת של חופשה שנתית בתשלום, שאורכה  ארבעה שבועות. התקנות קבעו מסגרת של שלושה שבועות עד ל-1999, והיום קובעות התקנות ארבעה שבועות חופשה בתשלום. החופשה ניתנת בכפוף לתנאי הזכאות המוגדרים בכל מדינה, בהתאם לחוק המקומי ו/או הפרקטיקה (לרוב באמצעות הסכמים קיבוציים). התקנות קובעות כי את ימי החופשה לא ניתן לפדות בכסף, למעט במקרה של סיום חוזה ההעסקה. זאת, במטרה לעודד את העובדים לקחת את ימי החופשה המגיעים להם. בפועל, מספר ימי החופשה השנתית בתשלום במדינות אירופה השונות נקבע לפי חוקי העבודה המדינתיים ולפי ההסכמים הקיבוציים מדינתיים, אבל אלה יכולים רק להיטיב עם העובדים ולא לגרוע מזכותם החוקית, כפי שנקבע בתקנות האיחוד האירופי.

ארה"ב היא המדינה היחידה מבין המדינות הנסקרות כאן שבה חופשה שנתית איננה מעוגנת בחקיקת העבודה הפדרלית. מתן חופשה בתשלום נתפסת, לפי החקיקה האמריקאית, כהטבה שהעובד הרוויח כתוצאה מעבודה מסורה, ותק, וקריטריונים אחרים, אבל היא אינה מעוגנת כזכותו החוקית הלגיטימית. הזכות לחופשה בתשלום תלויה בהסכמים הקיבוציים המתקיימים במקום העבודה ובחקיקת העבודה בכל מדינה ומדינה.

ניסיון לבחון את המגמות החברתיות והתרבותיות בארה"ב, כפי שהן משתקפות בצמצום זמני העבודה והגדלת מספר ימי החופשה, מגלה שאף-על-פי שקיימת מגמה כזו בארה"ב, עדיין המדיניות האירופית נדיבה הרבה יותר כלפי העובדים. עפ"י דיווח  ה-Condition of Work Digest (1995) של ארגון העבודה הבינלאומי (ILO), מספר שעות העבודה הממוצע של העובד האמריקאי לא השתנה במידה ניכרת בשנים 1984-1993. מספר ימי החופשה השנתית בתשלום בארה"ב צנוע יחסית למספר ימי החופשה של העובד האירופאי, ומספר שעות העבודה הגדול ביותר בסקטור התעשייתי במדינות המתועשות, נמצא בארה"ב.

החופשה השנתית שמקבל העובד האמריקאי בפועל - לפי נתוני משרד העבודה האמריקאי מ-1997 (Employee Benefits Survey, 1997), לעובד במשרה מלאה - עומדת על 11 ימי חופשות חג ועוד 12 ימי חופשה שנתית בתשלום. זאת, לאחר כחמש שנות עבודה רצופה במקום עבודה מסוים. סקירה של 400 הסכמים קיבוציים בשוק העבודה האמריקאי העלתה שב-89% מהם אורך החופשה נכרך בוותק.  בממוצע נמצא כי בעבור ותק של שנה מקבל העובד כשבוע חופשה בתשלום, ותק של שנתיים - שבועיים, עד למקסימום של 28 שנות ותק המזכים בשישה שבועות חופשה שנתית בתשלום. 87% מההסכמים כללו סעיפים הנוגעים לתשלום בעד ימי החופשה.

לפי סקר של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, בשנים 1993-1994, נמצא כי 76% מהעובדים האמריקאים קיבלו חופשה שנתית בתשלום, 72% קיבלו חופשת חג בתשלום ורק 18% מהעובדים קיבלו חופשה לצרכים אישיים בתשלום            (Employee Benefit Survey, 2000).

האמריקאים עובדים שבועיים יותר בשנה לעומת היפנים, וחודשיים יותר מהגרמנים, שחלקם מקבלים עד 15 שבועות חופשה בתשלום מדי שנה. לעובד האמריקאי הממוצע יידרשו 15 שנות עבודה על מנת להגיע לתנאי החופשה שלהן זוכה העובד האירופאי. בנוסף לזה, מאחר שימי החופשה של העובד האמריקאי תלויים במידה רבה בוותק, ואם נביא בחשבון את המגמה הרווחת בשוק העבודה האמריקאי לשינוי מקום עבודה לעתים קרובות, הרי שפחות ופחות אמריקאים זוכים לחופשות ארוכות.

Rosenberg (2001) טוענת כי אף שאין חקיקה ממשלתית בעניין חופשות בארה"ב, יש אחידות מסוימת בתנאי החופשה שמספקים המעסיקים האמריקאים. זו נובעת מיחסי התחרות ביניהם. החברות האמריקאיות מחקות האחת את מדיניות החופשה של השנייה, על מנת להישאר אטרקטיביות כמקום תעסוקה לעובדיהן. מבחינתן, הסטנדרט של שבועיים חופשה שנתית הנו "טקטיקת הישרדות", שאילולא כן, סביר שהעובד האמריקאי היה נפגע עוד יותר מבחינת היקף החופשה השנתית שממנו הוא נהנה (ממוצע של 10 ימי חופשה שנתית בתשלום).

רוזנברג טוענת שהאמריקאים מתחילים "להתמרד". היא מדווחת על תופעה מתרחבת שאותה היא מכנה Entitlement Mentality. היא מתבטאת בכך שעובדים מודיעים שהם חולים, כדי למלא התחייבויות אישיות או פשוט לנוח. תופעה זו, לטענתה, היא למעשה דרכם הפסיבית-אגרסיבית של העובדים האמריקאים לומר שהם זקוקים ליותר זמן חופשה, ושיש להכיר בצרכים אלו שלהם.

חקיקת העבודה היפנית מעגנת  את זכותו של העובד למינימום של 10 ימי חופשה שנתית בתשלום, בנוסף לחופשות החגים. מספר ימי החופשה בתשלום המגיעים לעובד גדלים ככל שהוא צובר יותר שנות ותק במקום העבודה, עד למקסימום של 20 ימי חופשה שנתיים בתשלום. בעוד שמבחינה חוקית מגיעים לעובד ימי חופשה, סקרים מראים כי בפועל ממעיטים היפנים לקחת את ימי החופשה המגיעים להם, וממוצע ימי החופשה השנתית שלוקח העובד היפני עומד על כתשעה בלבד.

סקר של משרד העבודה היפני מדצמבר 1999, שהקיף 5,297  חברות פרטיות, המעסיקות 30 עובדים או יותר, מצא כי ממוצע של 50.5% מהעובדים לקחו חופשה שנתית בתשלום, לעומת 51.8% שלקחו חופשה ב-1998. זהו הסקר השנתי הרביעי שבו נרשמה ירידה בשיעור העובדים הלוקחים חופשה בתשלום    (Working Conditions and the labour market, Jan. 2001).

משרד העבודה היפני טוען, כי אף שמדיניות החופשה בתשלום נעשתה נדיבה יותר בשנים האחרונות, בפועל, בשל המשבר הכלכלי שעוברת יפן בשנים אלה, ובשל צמצומים בכוח האדם בחברות, מספר ימי החופשה הנלקח בפועל קטן. סיבה נוספת יכולה להיות נעוצה בחוק היפני שאינו מספק חופשה בתשלום למקרי חירום או מחלה, ולכן חלק מהעובדים צוברים את ימי חופשה בתשלום למקרי חירום.

במחקר שנעשה בקרב עובדים יפנים לגבי הסיבות לכך שלא לקחו חופשה,  90% טענו שהם יכולים לקחת רק ארבעה ימי חופשה רצופים, ורק 5% יכלו לקחת יותר מ-10 ימי חופשה רצופים; 36% טענו כי הסיבה לאי לקיחת חופשה היא הלחץ בעבודה וחוסר רצון לגרום אי-נוחות לעמיתיהם; 28% טענו כי הסיבה היא הגישה של הממונה; 12% טענו כי הסיבה היא האווירה בחברה; שאר המשיבים מנו סיבות כמו: רצון בקידום, קושי עם הליך בקשת החופשה, ועבודה המעניינת יותר מחופש.

 

                                         *

 

אחת המגמות הבולטות בתחום זמני העבודה והחופשה היא הגדלה ניכרת של מספר המדינות המבססות הסדרים וחקיקה לגבי חופשות לצורכי משפחה - או בכינוין, "מדיניות ידידותית למשפחה". הדבר משקף, במידה רבה, את הערכים התרבותיים של חברה בבואה להתייחס לצרכים האישיים של החברים בה.  מדיניות זו הנה פועל יוצא של שינויים חברתיים ותרבותיים המקבלים ביטוי בגידול הניכר בשיעור הנשים המשתתפות בכוח העבודה, בשינוי בתפיסות התפקיד של המינים, ובצורך הגדל של עובדים לאזן בין חיי העבודה לחיי המשפחה.

ספרות מחקרית רבה נוגעת להיבטים שונים של קונפליקט קריירה/עבודה - משפחה. בשל תפיסות התפקיד המסורתיות, נשים עובדות מתמודדות בחייהן עם הדילמה הזאת יותר מגברים. עוצמת הקונפליקט ואופן ההתמודדות עמו מושפעים, בין היתר, מתפיסות תרבותיות. הערכים התרבותיים מקבלים ביטוי לא רק בחקיקה, אלא גם במערכות התמיכה הפורמליות והא-פורמליות הקיימות בחברה ((Etzion & Alpeleg 2002. התפתחויות בתחום החקיקה ויחסי העבודה הנוגעות ל"מדיניות ידידותית למשפחה" משקפות גם תפיסות רווחות לגבי שוויון בין המינים.

שני חוקים מרכזיים מעצבים מדיניות ידידותית למשפחה בישראל:

חוק עבודת נשים - 1954 קובע, בין היתר, את זכותה של אשה לקבלת חופשת לידה של 12 שבועות בתשלום מלא. תיקון לחוק מאוגוסט 1997 מאפשר לגברים לקחת אף הם מחצית מחופשת הלידה, שישה שבועות לאחר הלידה, אם האם חוזרת לעבודה. החוק מתיר לנשים לקבל חופשה ללא תשלום לצורכי משפחה למשך 12 חודשים נוספים לאחר תום חופשת הלידה,  מבלי שייפגעו זכויותיה בעבודה.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה - 1988 משווה את הזכויות ההוריות בין גברים ונשים, כך שגם אבות רשאים לקבל חופשה הורית בתשלום, מבלי שייפגעו זכויותיהם בעבודה. החוק מתיר גם לאבות להיעדר לצורך טיפול בילד חולה.

חלק גדול מההסדרים והנוהגים הקשורים לתחום ה"מדיניות ידידותית למשפחה" בישראל מוסדרים בחקיקה ותקנות ממשלתיות שתוארו לעיל. חקיקה זו סייעה לקדם מדיניות ידידותית למשפחה במקומות עבודה. מחקרים על אמהות עובדות בישראל מצביעים על כך, שיותר ממחצית הנשים ממשיכות לעבוד לאחר נישואין ולידה (Richter, 1992). עם זאת, עדיין יש פערים בתפיסות ובנהגים בכל הנוגע לתפקידים מגדריים והשפעותיהם על לקיחת חופשה לצרכים משפחתיים.

Etzion & Bailyn  (1994) עשו השוואה של האופן שבו מתמודדות נשים אמריקאיות וישראליות, במקצועות טכנולוגיים, עם הקונפליקט בין תביעות העבודה והקריירה לעומת תביעות המשפחה. הן מצאו שהאמריקאיות מתמודדות טוב יותר בזירת העבודה, על חשבון המשפחה, ושלמשפחה תפקיד מרכזי יותר אצל הישראליות. הנשים הישראליות נוטות ליותר פשרות בתחום העבודה, לפחות עד שילדיהן מתבגרים. בשביל הנשים הישראליות, המשפחה וגידול ילדים הם בבחינת דבר נתון, "ברירת המחדל", והן מתאימות את מהלך הקריירה שלהן ומידת השקעתן בעבודה למצב המשפחה ולשלב החיים בו הן נמצאות.

אחד ההסברים הוא שמייסדיה של מדינת ישראל היו בעלי רעיונות סוציאליסטיים שבהם לשוויון זכויות לנשים היה מקום נכבד. אידיאולוגיה זו עמדה בסתירה למסורת היהודית, המדגישה את מרכזיות המשפחה וחלוקת תפקידים מסורתית בין גברים ונשים. כוחות מנוגדים אלה פועלים בחברה הישראלית גם היום. בתחום שוויון זכויות בין גברים לנשים בכלל וחקיקת העבודה הנוגעת להיבטים ידידותיים למשפחה  בפרט (חופשת לידה, חופשה לצרכים משפחתיים). לכן קיימת בישראל חקיקה מתקדמת בצד מערכות תמיכה א-פורמליות לנשים עובדות, אך בו בזמן - מערכת אכיפה חלשה.

 Watanabe, Takahashi& Minami (1997) טוענים כי בישראל, תפקידי המין פחות מסורתיים מאלה שביפן, בריטניה וארה"ב וכי החקיקה הישראלית אמנם מתקדמת ביותר. אבל הבעיה היא לא בחקיקה אלא ביישומה בפועל. מעניינת מבחינה זו ההשוואה לחוק השוודי וההשפעה הנורמטיבית שתהיה לתיקון לחוק עבודת נשים המתייחס לפיצול חופשת הלידה לאשה ולגבר. חזן      (2002) מדווחת כי בשלוש השנים הראשונות לחוק, ניצול חופשת הלידה על-ידי גברים היה מזערי, וסך הכל כ-650 אבות  ניצלו את הפתח שניתן לגברים ליהנות מחופשת לידה. לטענתה, לא נעשתה עבודה מספקת לידוע הורים בדבר האפשרות של פיצול חופשת הלידה, וברוב המקרים, ההורים שעשו זאת הביעו שביעות רצון רבה מההזדמנות שניתנה להם. ייתכן שכמו בשוודיה, חקיקה אפקטיבית שמבטיחה תשלום בעד ימי החופשה ההורית גם לגבר תוביל למצב שבו יותר גברים יקחו חופשה הורית.

*

מה קורה בארה"ב? חקיקת ה- FMLA בשנת 1993 מהווה ציון דרך היסטורי בארה"ב, כי בפעם הראשונה בתולדות המדינה זכה הצורך בחופשה משפחתית להכרה ולהגדרה מבחינת חוקית. החוק הוא תוצאה של השינויים שחלו בשוק העבודה ובחברה האמריקאית, ותוצאה של לחצים, שגברו ככל הנראה ב-25 השנים האחרונות, כשארה"ב עברה שינויים כלכליים וחברתיים דרמטיים וגידול משמעותי במספר הנשים המועסקות בשוק העבודה.

מטרת ה- FMLAהיא לאפשר לעובדים לאזן בין חיי העבודה והמשפחה, על ידי מתן אפשרות לעובד לקחת חופשה ללא תשלום מסיבות משפחתיות ורפואיות. ה- FMLA מנסה להשיג מטרות אלה באופן שיתאים לאינטרסים הלגיטימיים של המעסיקים, ויקטין את הפוטנציאל לאפליה תעסוקתית על רקע מין. עד לחקיקת החוק, מעסיקים רבים איפשרו תוכניות חופשה לנשים הרות או לאמהות. Kelly & Dobbin  (1999) טוענים כי המעסיקים עשו זאת בתגובה לפמיניזציה של כוח העבודה בארה"ב. לטענתם, החוק למניעת אפליה על רקע מין שיחק תפקיד מפתח בהתפתחות מדיניות חופשה לנשים/אמהות, משום שאילץ את המעסיקים לתת תשובה לצורכי נשים הרות.

ה-Pregnancy Discrimination Act אמנם חוקק כבר ב-1978, אבל הוא מתייחס אך ורק לצורך במניעת אפליית נשים על רקע הריון. ה-Family Leave הנו, כאמור, מושג רחב יותר המתייחס לחופשה מהעבודה למטרות דאגה לתינוק, למבוגר, או לבן משפחה חולה.

ועדה שמינתה הממשלה הפדרלית בארה"ב, שמטרתה לבדוק את ההיבטים וההשפעות של ה-FMLA, מדווחת כי כשני שלישים מכוח העבודה האמריקאי, כולל מועסקים בסקטור הפרטי והציבורי, מכוסים על ידי ה-FMLA. לטענת הוועדה, שני שלישים ממקומות העבודה שינו היבט כלשהו של מדיניות החופשה שלהם במטרה להתאים את עצמם לחוק החדש.

אליה וקוץ בה. החוק אמנם מאפשר עד 12 שבועות חופשה ללא תשלום בשנה, אך בפועל אורך החופשה הממוצעת עמד על 10 ימי חופשה. לנתון זה קשר ישיר לעובדה שמדובר בחופשה ללא תשלום. לפיכך, השימוש בפועל בחופשה זו עומד על כ-2%-3% בסך הכל. נתונים אלו מבטאים למעשה את העובדה שגם כאשר החקיקה מאפשרת, עובדים רבים אינם יכולים ליהנות מזכות חוקית זו, בעיקר משום שמרביתם לא יכולים להרשות זאת לעצמם בלי לפגוע באופן מהותי ברמת חייהם.

ב-1999 הועברה החלטה בסנאט האמריקאי, המאפשרת לעובדים להשתמש בקרנות הביטוח למובטלים (Unemployment Insurance - UI) לצורך מימון חופשת FMLA בשנה הראשונה לאחר לידה או אימוץ. Dorman (2000) טוענת שלמרות השיפור, ארה"ב עדיין איננה "ידידותית למשפחה", אם משווים אותה למדינות מתועשות אחרות, משום שעובדים אמריקאים רבים לא זוכים לתשלום כלשהו בעבור ימי החופשה שלקחו. לטענתה, ה- FMLA עומד בסתירה לתרבות במקום העבודה, ולכן מספר מועט יחסית של גברים משתמשים בפועל בזכות חוקית זו. המעסיקים האמריקאים לא רואים באהדה מועסקים גברים הלוקחים חופשה לצורכי משפחה, ובכך הם מחזקים את התפיסה התרבותית לגבי מגדר.

לסיכום, נראה כי ל- FMLA היתה השפעה חיובית על מרבית העובדים. הוא הצליח לשנות את ההתייחסות לחופשה, ולהפכה ממדיניות שנתונה לשיקולו של המעסיק ולחקיקה מקומית, לזכות שמקנה החוק הפדרלי. כמו כן, החוק מסייע  לפתח סטנדרטים אחידים יותר בהקשר של חופשה לצרכים משפחתיים. עם זאת, לעובדים רבים, ודווקא לחלשים ולנזקקים יותר, אין אפשרות ליהנות מחופשה לצרכים משפחתיים או רפואיים. עובדה זו מעלה תהיות לגבי המידה שבה FMLA תורמת, בסופו של דבר, לרווחתו של העובד האמריקאי ולאיזון טוב יותר בין חיי העבודה לחיי המשפחה.

 

                                        *

 

חקיקת האיחוד האירופי איננה נוגעת לחופשה לצרכים משפחתיים כלליים או אישיים כמו זו האמריקאית, אלא רק לחופשת הורים ספציפית לצורך טיפול בילדים. עם זאת, בהבדל מהחוק האמריקאי, האירופאים זכאים לתשלום לפחות על חלק מהחופשה ההורית, כשגובה התשלום/פיצוי משתנה ממדינה למדינה.

תקנות האיחוד האירופי לחופשה הורית ((Council Directive 96/34/EC תוקנו ביוני 1996, על בסיס האמנה האירופית המצהירה, בין היתר, על שאיפה לשוויון בין המינים, ועל בסיס האמנה החברתית האירופית התומכת בקידום הרעיון של איזון חיי העבודה והמשפחה. התקנות קובעות כי כל עובד, גבר או אשה, זכאי לחופשה מינימלית של שלושה חודשים במקרה של הולדת או אימוץ ילד. תקופת הזכאות המקסימלית היא עד הגיע הילד לגיל  שמונה, ותיקבע בנפרד על ידי כל אחת מהמדינות. כך גם הסדרי הזכאות לחופשה ותשלום דמי  החופשה.

 החוק מחייב את המדינות להבטיח בחקיקה את זכותו של העובד לחופשה. תקנות האיחוד מחייבות את המדינות לכלול בחוק המדינתי לגבי חופשה הורית גם את זכות העובד לחופשה בתשלום על בסיס של "פורס מג'ור" מסיבות משפחתיות דחופות במקרה של מחלה או תאונה, שלא מאפשרים להם לבוא לעבודה  (Hall, 1997).

לוח מספר 1 להלן  מסכם את מספר ימי החופשה ההורית + חופשת לידה הנהוגה לפי חוק במדינות האיחוד האירופי, וכן את שיעור השכר המשולם לעובד בחופשת הלידה.

מכלל המדינות הנסקרות במסגרת זו, לשוודיה יש מדיניות החופשות הנדיבה ביותר. סעיפים חוקיים מעגנים גם את זכותם של עובדים לחופשות מסיבות אישיות, לצרכים אישיים, או לצורכי טיפול בקרוב משפחה חולה. מבחינה זו, החוק השוודי דומה לחקיקה האמריקאית בהקשר זה, רק בהבדל מהותי אחד - בהבדל מהחוק האמריקאי, החוק השוודי מעגן את זכות העובד לקבלת פיצוי כספי בעד חופשות אלו.

לוח מספר 1 – חופשה הורית וחופשת לידה לפי חוק במדינות האיחוד האירופי בשנים 1997-1999 (מתוך: Kamerman, S.B. 2000)

 

שיעור השכר המשולם בזמן החופשה

משך החופשה

מדינה

100%

תשלום חלקי

16 שבועות – חופשת לידה

2 שנים – חופשה הורית

אוסטריה

80%

 

20%

5 חודשים חופשת לידה, חודשיים מתוכם לפני הלידה

6 חודשים נוספים של חופשה הורית

איטליה

70%

14 שבועות חופשת לידה הכוללת עד 4 שבועות לפני הלידה

אירלנד

75-80%

התעריף הנמוך של שכר הבסיס

15 שבועות חופשת לידה

3 חודשים חופשה הורית לכל אחד מההורים

בלגיה

6 שבועות ב-90%

12 שבועות בשכר בסיס

ללא תשלום

18 שבועות חופשת לידה

 

13 שבועות חופשה הורית

בריטניה

100%

2 שנים בשכר בסיס + 1 שנה ללא תשלום

14 שבועות חופשת לידה

+ 3 שנים חופשה הורית

גרמניה

60%

28 שבועות, כולל חופשת לידה

דנמרק

100%

ללא תשלום

16 שבועות חופשת לידה

+ 6 חודשים חופשה הורית לכל אחד מההורים

הולנד

100%

ללא תשלום

16 שבועות חופשת לידה

חופשה נוספת עד הגיע הילד לגיל 3

ספרד

100%

שכר בסיס

6 חודשים חופשת לידה

+ 24 חודשים חופשה הורית

פורטוגל

70%

18 שבועות חופשת לידה

+ 26 שבועות חופשה הורית

פינלנד

100% עבור חופשת לידה הניתן לבחירה בין בני הזוג

שכר בסיס לחופשה הורית

16 שבועות חופשת לידה לשני הילדים הראשונים + 6 שבועות לפני הלידה; חופשה ארוכה יותר בלידות הבאות

צרפת

80%

 

שכר בסיס

ללא תשלום

1 שנה חופשה הורית (כולל חופשת לידה)

+ 3 חודשים

+ 3 חודשים

שוודיה

 

Haas (1993) טוען כי מדיניות זו התפתחה בשוודיה משתי סיבות עיקריות: ראשית, מדיניות שמטרתה להגדיל את הילודה לאחר מלחמת העולם השנייה, שבה ספגה האוכלוסייה השוודית אבדות רבות. ושנית,  מדיניות זו היוותה חלק מהמאמץ השוודי לבניית חברה שוויונית, ולהגדלת ההשתתפות של אבות בגידול ילדים. לזוגות שוודים יש 15 חודשים של חופשה בתשלום, שהם יכולים לחלק ביניהם. ב-12 החודשים הראשונים, השכר הוא כ-90% משכרם הרגיל; בשלושת החודשים האחרונים מפחיתים מעט יותר משכרם. לאחד ההורים  יש גם הזכות לעבוד רק 75% משרה, עד שילדיהן מגיעים לגיל שמונה. הניסיון השוודי של חופשה לצרכים משפחתיים בתשלום לגברים, מצביע על תהליך שהחקיקה משפיעה על תפיסות תרבותיות וכתוצאה מכך על הנהגים. דו"ח של האיחוד האירופי (Hall, 1997) על יישום תקנות חופשה הורית משווה בין כמה מדינות אירופיות מבחינת שיעור הגברים שלקחו בפועל חופשה הורית ומראה שבשוודיה, 78% מהגברים לקחו חופשה הורית, בהולנד 9% וביתר המדינות האחוזים נעים בין 1-3.

מה מתרחש ביפן? החוק היפני המגדיר חופשה לצורכי טיפול בילד או במשפחה, The child care leave and family leave law, שנחקק ב-1992 (ותוקן ב-1995), מאפשר לעובדים לקחת חופשה לצורך טיפול בילד, עד הגיעו לגיל שנה, או לצורך טיפול במשפחה, עד למקסימום של שלושה חודשים.

בסקר שעשה משרד העבודה היפני ב-1993 נמצא כי 50.8% מכלל המעסיקים קבעו תקנות בעניין עוד בטרם נכנס החוק לתוקפו, וכי הרוב המכריע של העובדים שביקשו חופשה מסוג זה היה נשים. ב-1999, למשל, 56.4% מהנשים שהיו אמהות לילדים מתחת לגיל שנה לקחו חופשה, ורק 0.4% מהגברים. הסיבות שעובדים נמנעו מלקחת חופשה לצורכי משפחה היו בעיקר אווירה במקום העבודה או קושי כלכלי, במיוחד לגברים.

אין להתעלם מהשינויים העוברים על החברה היפנית בעשור האחרון. העובדים היפנים, בעיקר הדור הצעיר יותר, שואפים להגיע לאיזון טוב יותר בין חיי העבודה לחיים האישיים. לכן, יותר חברות מציעות תוכניות במטרה להפוך את מקום העבודה לידידותי יותר לבעלי משפחות. סקר עמדות מ-1999 שנעשה בקרב עובדים יפנים  (Makita & Ida, 2001) הראה, כי יותר ויותר עובדים, גברים ונשים, מייחסים ערך לאיזון טוב יותר של חייהם הפרטיים עם חיי העבודה. ועדיין התפיסה הרווחת בקרב העובדים היא שהרמוניזציה כזו היא אחריותו האישית של העובד. לכן, עובדים רבים חווים מצבים של לחץ ומתח כתוצאה מהניסיון לאזן בין השניים. ניתן לראות כי מאמצים לעזור לעובדים היפנים להגיע לאיזון טוב יותר נעשים הן על ידי המעסיקים, ברמה הנורמטיבית וברמת החקיקה.

ברמה הממשלתית ציבורית, בשנת 1999 ייסד משרד העבודה היפני מערכת תגמול לחברות "ידידותיות למשפחה". חברות שנמצאו כאלה קיבלו מענקים כספיים. ברמת המעסיקים, חברות יפניות רבות הגיעו בשנים האחרונות להבנה כי הרמוניזציה כזו משמעותית גם מבחינת הפרודוקטיביות והיעילות לארגון. הן החלו לפתח תוכניות מתאימות הבאות לידי ביטוי לאו דווקא בחופשות, אלא יותר בקיצור שעות העבודה, זמן גמיש, מסגרות טיפול או פעוטונים לילדי העובדים בתוך מקום העבודה, והעסקה מחדש של עובדים שעזבו לצורך גידול ילדים. Sato  (2000) טוען כי מרבית החברות היפניות מאפשרות חופשות משפחה נדיבות יותר מאלו הקבועות בחוק.

ניתן לראות כי מגוון גורמים משפיעים הן על החקיקה והן על המצב הנהוג בפועל, במדינות השונות. בכל אחת מהמדינות שסקרנו, המצב בפועל לגבי מסגרת שעות העבודה ומספר ימי החופשה בתשלום הוא פועל יוצא של מגוון כוחות חברתיים והיבטים חוקיים ותרבותיים. לכל מדינה יש המאפיינים הייחודיים לה, הנגזרים מתפיסות תרבותיות, היסטוריה פוליטית וחקיקתית, ויחסי עבודה בעלי אופי הייחודי לה.

הדרך שבה מוסדרים זמני העבודה, המנוחה והחופשה השנתית בחוק,  והפער בין החוק לבין הנורמה, שונה במידה רבה בין מדינות האיחוד האירופי, יפן, ישראל וארה"ב. בארה"ב אין חקיקה הנוגעת לחופשה שנתית והמעסיקים האמריקאים מבססים את משך החופשה בהתאם לוותק של העובד. באירופה, משך החופשה נקבע בתקנות האיחוד האירופי, המקנות זכות לחופשה ארוכה במיוחד. בריטניה נאלצה לחוקק חקיקת חופשה מתוקף מחויבותה לתקנות האיחוד האירופי, וקודם לכן היתה המדינה האירופית היחידה שבה חופשה שנתית לא היתה מעוגנת בחקיקה כי אם בהסכמים קיבוציים. ביפן ובישראל מוסדרים היבטים אלה לפי חוק. בכל המדינות, שעות העבודה השבועיות קבועות בחקיקה. ההבדלים בין המדינות נוגעים לגודל הפער בין החקיקה לבין מספר השעות הממוצע שהעובדים עובדים בפועל.

 

                                         *

 

 עתה ננסה לבדוק את מידת הקשר בין החוק והנוהג בעניין חופשה שנתית, שעות העבודה ומדיניות ידידותית למשפחה בכל מדינה, לבין ניקוד המדינות על הממדים התרבותיים של  הופסטדה ושווארץ, ולהסביר הבדלים בין המדינות בהתאם להעדפות הערכיות-תרבותיות שלהן, כמתואר בלוח 2, להלן.

 

לוח  2: דירוג המדינות על הממדים של הופסטדה ושווארץ

 

ממדי שווארץ

ממדי הופסטדה

 

הירארכיה

Mastery

אמונה בשוויון זכויות

הרמוניה

שמרנות

אוטונומיה רגשית

גבריות (לעומת- נשיות

אינדיבידואליזם  (לעומת- קולקטיביזם)


 

 

מדינה:

2.4

4.3

5.0

3.7

3.9

3.7

62

91

ארה"ב

 

 

 

 

 

 

66

89

בריטניה

2.3

4.0

5.4

4.0

3.7

3.5

14

80

הולנד

1.7

4.1

5.6

4.8

3.8

3.0

70

76

איטליה

 

 

 

 

 

 

54

75

בלגיה

1.9

4.0

5.5

4.2

3.6

4.0

16

74

דנמרק

2.2

3.9

5.5

4.3

3.4

4.4

43

71

צרפת

 

 

 

 

 

 

5

71

שוודיה

 

 

 

 

 

 

68

70

אירלנד

 

 

 

 

 

 

8

69

נורווגיה

2.3

4.1

5.4

4.4

3.4

4.0

66

67

גרמניה

 

 

 

 

 

 

79

55

אוסטריה

2.7

4.1

4.8

3.0

4.1

3.6

47

54

ישראל

2.9

4.3

4.7

4.1

3.9

3.5

95

46

יפן

 

בלוח 2 ניתן לראות כי ככל שממוצע ערכי המדינות בממדים של אוטונומיה רגשית, אמונה בשוויון זכויות והרמוניה גבוהים יותר, כך גם מדיניות החופשות וזמני העבודה מתחשבת יותר בעובד. בה בעת, ניתן לראות מתאם הפוך בין ממוצע ערכי ההירארכיה וה-mastery (ממדים המעידים על מרכזיות עבודה גבוהה), כך  שככל שהם גבוהים יותר, מדיניות החופשות מצומצמת יותר ושעות העבודה ארוכות יותר.

מדינות אירופה, בעלות ממוצע גבוה בערכי אוטונומיה רגשית, הרמוניה ושוויוניות, הן ככלל בעלות מדיניות מיטיבה יותר עם העובד מההיבט של חופשה שנתית. בארה"ב, יפן, וישראל (בהתאמה) נמדדו הערכים הנמוכים ביותר לממדים אלו. כמו כן, ערכי הירארכיה וmastery-  הגבוהים ביותר נמדדו ביפן, ישראל וארה"ב, מה שתואם את ההשערה שתהיה בהם מדיניות חופשות מצומצמת יותר.

מבין המדינות האירופיות, צרפת ודנמרק מדורגות גבוה בממוצע הערכים שיצביעו על מדיניות חופשות נדיבה. הדבר נמצא בהתאמה לסקירה שהצביעה על דנמרק, צרפת ושוודיה כמדינות שמיטיבות עם עובדיהן. נתוני מחקרו של  שווארץ לגבי שוודיה חסרים, אולם לטענתו, לשוודיה ולדנמרק פרופיל תרבותי דומה מאוד. ערכיהן בכל שבעת הממדים כמעט זהים: שוויוניות ואוטונומיה רגשית גבוהים, הרמוניה בערכים גבוהים-בינוניים, mastery בערכים נמוכים, והירארכיה ושמרנות בערכים נמוכים מאוד (Schwartz, 1999).

המדיניות האמריקאית בנושא זמני עבודה וחופשה מצומצמת ומחמירה במיוחד עם העובדים. חופשה שנתית איננה קבועה בחוק כלל, חופשה לצורכי משפחה ניתנת ללא תשלום ומסגרת שעות עבודה של 40 שעות שבועיות, שהיא גבוהה בהרבה מהממוצע האירופי. נתונים אלה נראים בהתאמה לממצאיו של שווארץ  (1994, 1999) לגבי ממדים שיכולים להצביע על מרכזיות עבודה גבוהה. ארה"ב נמצאה בעלת ממוצע ערכי Mastery והירארכיה גבוהים (כמעט זהה לישראל, ונמוך מעט מיפן) ובעלת ממוצע ערכי אוטונומיה רגשית, הרמוניה ושוויוניות נמוכים. פרופיל תרבותי דומה מצא שווארץ  בבריטניה ובאירלנד, אלא שבהן החקיקה הנוגעת לזמני עבודה וחופשה כפופה לחקיקת האיחוד האירופי.

הממוצע של יפן בערכי אוטונומיה רגשית, הרמוניה, שוויוניות, נמוך בהשוואה למדינות האחרות, והגבוה ביותר בערכי ה-mastery וההירארכיה, מה שמלמד על קיומו של קשר בין ממדים ערכיים אלה לבין מדיניות ונוהגים לגבי חופשה.

החקיקה הישראלית הנוגעת לחופשה שנתית איננה מיטיבה עם העובדים כמו זו של האיחוד האירופי, אך היא מאפשרת להם ימי חופשה שנתית בתשלום לפי חוק. בפועל, הסכמים קיבוציים מגדילים את מספר ימי החופשה השנתית שמגיע לעובד הישראלי. העובד הישראלי לוקח יותר ימי חופשה מהעובד האמריקאי והיפני, אך פחות מהעובד האירופי. מבחינת מספר שעות עבודה, ישראל קרובה יותר ליפן, עם חקיקה הקובעת מסגרת של 45 שעות שבועיות, כשבפועל המסגרת היא 42.5 שעות מתוקף הסכם קיבוצי כללי.

חקיקת העבודה הקיימת היום בישראל קשורה לשורשיה של מדינת ישראל כמדינת רווחה בעלת אוריינטציה סוציאליסטית ואיגוד מקצועי רב עוצמה. השינויים הרבים העוברים על החברה ועל שוק העבודה בישראל קשורים הן להתפתחויות חברתיות-פוליטיות פנימיות, כמו חקיקת החוק לביטוח בריאות ממלכתי, שהקטין במידה ניכרת את כוחה של ההסתדרות הכללית, והן להתפתחויות טכנולוגיות וכלכליות, שהם חלק מתהליכים גלובליים שאינם ייחודיים לחברה הישראלית. 

במסגרת שינויים אלה, המשפיעים גם על מדיניות החופשות וזמני העבודה, ניתן לראות את השינויים במבנה שוק העבודה, היחלשות מעמד ההסתדרות הכללית והמעבר ממערכת של הסכמים קיבוציים לחוזי העסקה אישיים. החברה הישראלית, לטענת Harpaz (1999) נעשית  אינדיבידואליסטית ומטריאליסטית יותר. הדבר מקבל ביטוי גם בנוהגים הקשורים לזמני עבודה וחופשה בשוק העבודה הישראלי.

נראה שהחקיקה הישראלית נמצאת במקום טוב באמצע, בין האירופית הנדיבה לבין היפנית והאמריקאית המצומצמות. עם זאת, מבחינת נוהגים, ניתן לראות מגמה של עובדים שאינם לוקחים את כל ימי החופשה המגיעים להם.

ממוצע ערכי האוטונומיה רגשית, הרמוניה ושוויוניות בישראל הם הנמוכים ביותר מבין המדינות שסקרנו במאמר זה (3.8), מה שאמור היה להתקשר למדיניות חופשות מצומצמת אף יותר מהאמריקאית והיפנית. ממוצע ערכי ה-mastery וההירארכיה של ישראל הם גבוהים ביותר (3.4), נמוכים רק במעט מהיפנים וגבוהים מעט מהממוצע האמריקאי.

נראה, אפוא, שערכים שמצביעים על מרכזיות עבודה רבה יחסית מתקשרים למדיניות חופשות מצומצמת יותר, וערכים המצביעים על מרכזיות עבודה נמוכה אכן מצביעים על מדיניות חופשות נדיבה  יותר.

 

                                          *

 

ערכי שמרנות, שאליהם התייחסנו בנפרד, לא נמצאו קשורים ישירות למדיניות חופשות. לפי שווארץ (1999), ערכי שמרנות דורשים מסירות למשפחה,  לפיכך הוא מניח כי ככל שערכי השמרנות גבוהים יותר, העבודה תהיה מרכזית פחות בחיי הפרט ותינתן עדיפות לתחומי חיים נוספים. מצאנו שדווקא המדינות בעלות ערכי השמרנות הגבוהים ביותר, ישראל, ארה"ב ויפן (בהתאמה), הנן  מדינות שבהן תנאי החופשה של העובדים מצומצמים יותר וזמני העבודה ארוכים יותר מאשר במדינות שבהן נמצאו ערכי שמרנות נמוכים: צרפת, דנמרק וגרמניה, מדינות בעלות מדיניות חופשות וזמני עבודה המיטיבה עם העובדים. 

השוואת הנתונים עם ניקוד המדינות לפי הממדים התרבותיים של הופסטדה (1980) מצביעה על כך שממד האינדיבידואליזם כשלעצמו אינו יכול להסביר מדיניות חופשות נדיבה יותר או פחות. לפי הופסטדה, יפן נמצאה קוטבית לארה"ב בממד האינדיבידואליזם עם הניקוד הקולקטיביסטי ביותר מבין המדינות שנסקרו במחקרו (ארה"ב 91, יפן 46). ההנחה בעבודה זו היתה שקולקטיביזם גבוה יצביע על מדיניות חופשות וזמני עבודה מיטיבה עם העובדים. מבחינה חוקית, יפן מיטיבה יותר מארה"ב, מעצם העובדה שחופשה שנתית קבועה בה בחוק ונעשה ניסיון אמיתי של סוכנויות ממשל לפקח על זמני העבודה והחופשה של העובדים. בפועל, הנוהגים הנוגעים לחופשה שנתית ולזמני עבודה דומים למדי ביפן ובארה"ב: שתי המדינות בעלות המדיניות המגבילה ביותר מבחינת העובדים.

הסבר לכך ניתן אולי למצוא בכך שחברים בתרבויות אינדיבידואליסטיות מדגישים את חשיבות זכויות הפרט, רצונות הפרט ומטרות הפרט. לעומתן בתרבויות קולקטיביסטיות, ה"אני" מוגדר קודם כל במושגים של חברות קבוצתית, במשפחה (הגרעינית או המורחבת). Triandis (1994) טוען כי ה"אני" היפני מוגדר במשותף ובתלות הדדית, באמצעות פעולות הפרט עם האחרים. נאמנות מוחלטת לקבוצה לאורך כל החיים, נתפסת כחובה אצל היפני. מקום העבודה נתפס בחברה היפנית כארגון שעל העובד להיות מחויב לו לחלוטין.

מחויבות זו, נראה שהיא משפיעה גם על תמונת המצב ביפן, שבה החקיקה מתירה לעובד הרבה יותר ימי חופש מהנורמות הנהוגות בסביבת העבודה. תיאור מצב זה מוביל למחשבה שחקיקה לבדה איננה כלי אפקטיבי, ושעל מנת שהחקיקה תיושם במלואה חייב להתלוות לכך מאמץ "חינוכי", שינוי ערכי-תרבותי, כפי שאכן מנסה ממשלת יפן לעשות בשנים האחרונות.

ממד  תרבותי שיכול לספק הסבר להבדלים במדיניות ידידותית למשפחה בין המדינות השונות הוא ממד  הגבריות-נשיות של הופסטדה. ערכי גבריות נמוכים יאפיינו חברות שבהן העבודה מרכזית פחות בחיי האנשים, חברות בעלות אמונה רבה יותר בשוויון בין המינים ושבהן יש העדפה לתוספת זמן פנוי על תוספת שכר.

מדד גבוה של גבריות נמצא ביפן ובבריטניה, נמוך יותר בארה"ב וישראל והנמוך ביותר בשוודיה. ואכן המדינות הנורדיות, בעלות ערכי הגבריות הנמוכים ביותר, שוודיה ודנמרק, הן  גם המדינות בעלות מדיניות חופשה הורית וחופשה לצרכים משפחתיים הנדיבה ביותר. ערך הגבריות בארה"ב הוא בינוני-גבוה (62),  מה שיכול להסביר במידת מה את מדיניות חופשות משפחה מצומצמת וללא פיצוי כספי לעובד, בהשוואה למדינות בעלות ערכי גבריות  גבוהים יותר, כמו יפן וחלק ממדינות האיחוד האירופי.

המדיניות החברתית הישראלית, האוסרת אפליה בין המינים בעבודה ומשווה את הזכויות ההוריות, מקבלת ביטוי גם בהיבט של מדיניות ידידותית למשפחה, דבר התואם את ערכי הגבריות הנמוכים יחסית שמצא הופסטדה בישראל (47).

הניסיון להשפיע על מדיניות זמני עבודה גמישה יותר ועל מדיניות חופשות נדיבה יותר, לאו דווקא לצרכים משפחתיים, באה במקרים רבים מארגוני נשים וארגונים הקוראים לאיזון של חיי העבודה והמשפחה. נשים עובדות בעלות משפחה, שלא במפתיע, עומדות בחזית המאמצים לפתח מדיניות זמני עבודה גמישים יותר, ומדיניות חופשות נוחה יותר לעובדים.

השינוי הדרוש איננו רק שינוי חקיקתי. לתרבות ולסדר העדיפויות הערכי שהיא מציגה, השפעה ניכרת על יכולת העובד לאזן בין חיי העבודה למשפחה. חקיקה אפקטיבית ומערכות תמיכה פורמליות אינן מספיקות. למערכות תמיכה חברתיות א-פורמליות תפקיד מכריע ביכולת להתמודד עם התביעות הסותרות בין חיי העבודה לחיי המשפחה (עציון וריכניץ-אלפלג, 2002).

ואכן, מרבית החברות בימינו עוברות שינויים מהותיים. חלק מהשינוי מתמקד בדרכים שבהן אנו מארגנים את זמננו. הרצף הנוקשה של ה"השכלה-עבודה-פרישה" שהתפתח במאה שעברה, מתחיל להיסדק, והגבולות בין שלבי חיים ופעילויות שונות הופכים מטושטשים יותר, נזילים והפיכים יותר.

הקשרים בין התרבות לבין החוק ובין החוק לבין הנוהג מורכבים. מגוון הכוחות הפוליטיים, החברתיים והכלכליים הייחודיים לכל אחת מהמדינות משפיעים על היבטים אלו. המסקנה היא כי גופים וארגונים הפועלים למען הסדרת זמני עבודה וחופשה נוחים יותר לעובדים נדרשים לפעול לשינוי ערכי ותרבותי, לא רק חקיקתי.

 

מקורות

 

חזן, נ. (2002). פיצול חופשת לידה לאשה ולגבר: גם בשלוש השנים הבאות. עמדה מתוך ארכיון חברת "חשבים" www.http://hashavim.co.il

עציון, ד. (1995).  האם הפוגה מעבודה היא אמצעי יעיל להתמודד עם לחץ ולבלום שחיקה באירגונים.  חידושים בניהול - בטאון הפקולטה לניהול, אוניברסיטת תל אביב. עמ' 4-5.

Condition of work digest 1995: Working time around the world. International Labour Organization. Condition of work branch, Geneva.

 Council Directive 93/104/EC of November 1993 concerning certain aspects of the Organization of Working. (1993).  In EUR-Lex [On-line] Official Journal L 307, 13/12/1993 p. 0018-0024.

Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996 on the framework agreement on parental leave. Eur-Lex [On-Line].

Dorman, P. (2000). Maternity and family leave policies: a comparative analysis. The social science Journal, 38, p.189.

Eden, D.(2001). Vacations and other respites: studying stress on and off the job. In C.L. Cooper, & I.T.Robertson (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology , 16(4), 121-146.

Employee Benefit Survey: Technical note. (Winter, 2000). Compensation and working conditions. Bureau of Labor Statistics – U.S. Department of Labor.

Employment Standards Administration Wage and Hour Devision: FMLA Compliance Guide.

Etzion, D. (2003). Annual vacation: Duration and relief from job stress and burnout. Anxiety, Stress, and Coping, 16(2), 213-226.

Etzion, D. & Bailyn, L. (1994). Patterns of adjustment to the career/family conflict of technically trained women in the United States and Israel. Journal of Applied Social Psychology, 24(17), 1520-1549.

Etzion, D., Eden, D., & Lapidot, Y. (1998). Relief from job stress and burnout: Reserve service as a respite. Journal of Applied Psychology, 83(4), 577-585.

Etzion, D., & Rechnitz-Elpeleg, O. (2002). Formal and Informal Support Systems for Women Managers: Israel versus Sweden. In: Scientific Yearbook: Essays in honor of Professor Litsa Nicolaou-Smokoviti. (pp. 429-443). Piraeus, Greece: University of Piraeus.

Haas, L. (1993). Nurturing fathers and working mothers: changing gender roles in Sweden. In J.C. Hood (Ed.), Men, work and family. Pp. 238-261. Thousands Oaks, CA: Sage.

Harpaz, I. (1999). The transformation of work values in Israel. Monthly Labor Review, 122, 46.

Hofstede G. H. (1994). Cultures and Organizations: Software of the mind intercultural cooperation and its importance for survival. London: Harper Collins.

Hofstede, G.H. (1980). Culture’s Consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills: Sage publications.

Kamerman, S.B. (2000). Parental leave policies: An essential ingredient in early childhood education and care policies. Social Policy Report, 115(2). A publication of the society for research in child development.

Kelly, E. & Dobbin, F. (1999). Civil rights law at work: Sex Discrimination and the rise of Maternity Leave policies. The American Journal of Sociology, 105, p.455.

Makita, T. & Ida, M. (2001). Highlights of Value change in Japan. International Journal of Public Opinion Research, 13(4).

Matthes, K. (1992). In persuit of leisure: Employee want more time off. HR Focus, 69, 1, 7.

Richter, J. (1992). Balancing work and family in Israel. In S. Zedeck (Ed.). Work, Families and Organizations. San Francisco: Jossey-Bass. Pp.362-394.

Rosenberg J.Z. (May, 2001). Gone Fishin’: Workers want more time off. VAULT – the insider career network.

Sato, H. (2000). The current situation of “family-friendly” policies in Japan. Japan Labor Bulletin, 39

Schor, J. (1992).  The Overworked American. New York:Basic Books.

Schwartz, S.H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. In M.P. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology. 25, 1-65. San Diego: Academic press.

Schwartz, S.H. (1994). Beyond Individualism-collectivism: new cultural dimensions of values. In U. Kim, H.C. Triandis, C. Kagitcibasi, S.C. Choi, & G. Yoon (Eds.), Individualism and collectivism: Theory, method and applications. (pp. 85-119). London: Sage.

Schwartz, S.H. (1995). Values in the west: a theoretical and empirical challenge to the Individualism-Collectivism cultural dimension. World Psychology, 1. Pp. 99-122.

Schwartz, S.H. (1999). Cultural value differences: Some implications for work. Applied Psychology: An international Review, 48, 23-47.

Triandis, H.C. (1994). Theoretical and methodological approaches to the study of collectivism and individualism. In: U. Kim, H.C. Triandis, C. Kagitcibasi, S.C. Choi & G. Yoon (Eds.). Individualsim and collectivism: Theory, Method and applications. Tousand Oaks, CA: Sage Publications.

U.S. Government Reports. (2000).  Commission on family and medical leave. Major research findings. School of industrial & labor relations, Cornell University. Avialable: http://workindex.com/

Watanabe, S., Takahashi, K. & Minami, T. (1997). The emerging role of diversity and work-family values in a global context. In: P.C. Early and M. Erez (Eds.), New perspectives on international industrial/organizational psychology. San Francisco: The new lexington press. Pp.276-318.

 Westman, M., & Eden, D. (1997). Effects of respite from work on burnout: Vacation relief and fade-out. Journal of Applied Psychology, 82, 516-527

Westman, M., & Etzion, D. (2002). The impact of short overseas business trips on job stress and burnout. Applied Psychology: An International Review, 51(4), 582-592

 

חדשות
דלג על חדשות

חדשות

התחל עצור
8
15/11/2018
יחד עם מנכ״ל משרד החינוך, שמואל אבואב ויו״ר ת“א ...
8
13/11/2018
לאור המצב הבטחוני, בכפוף להוראות פיקוד העורף - ...
8
12/11/2018
לאור המצב הבטחוני, בכפוף להחלטת פקוד העורף ובתיאום ...
8
6/11/2018
בנוגע לשביתה המתוכננת מחר במשק: הסתדרות המורים לא ...
8
4/11/2018
עמותת המחנכים למלחמה בגזענות ובאנטישמיות
שלבי חינוך
דלג על שלבי חינוך
Banners
דלג על Banners
עבור לתוכן העמוד