זה לא המין, זה הרעיון
זה לא המין, זה הרעיון

זה לא המין זה הרעיון

ארגונים הירארכיים מסורתיים נסוגים ומפנים מקומם לארגונים דמוקרטיים ושוויוניים יותר. תוצאות המחקר הנוכחי, מרמזות שאידיאולוגיה פמיניסטית  בקרב גברים ונשים כאחד, היא דרך לנוע בכיוון של סגנון מנהיגות דמוקרטי ושוויוני יותר

 

פורפ' איילה מלאך-פיינס

פרופ' איילה מלאך-פיינס, ד"ר הנרייט דהאן-כלב וסיגלית רונן מבית הספר לניהול באוניברסיטת בן גוריון בנגב

 

ההבדל המגדרי היחיד אשר דווח עליו בספרות בתחום סגנון הניהול הוא נטייתן של נשים לסגנון דמוקרטי יותר. מנהיגות דמוקרטית היא מאבני היסוד של הגישה הפמיניסטית. מחקר גישוש זה מנסה להסביר את ההבדלים בגישתם הדמוקרטית של מנהלים, תוך הבחנה בין השפעת הגדרתו העצמית של אדם כפמיניסט לבין השפעת המגדר. מנהלים ישראלים, 43 גברים ו28- נשים, נשאלו על גישות הניהול שהם נוקטים והאם הם פמיניסטים או לא. התוצאות מראות שמנהלים רבים עד להפתיע, הן גברים והן נשים, הגדירו עצמם כפמיניסטים. יתר על כן, התברר שהגדרה עצמית פמיניסטית, יותר ממגדר, מיטיבה להסביר עמדות ניהול דמוקרטיות.

                                       *

השאלה אם יש הבדלי מגדר בסגנון הניהול נמצאת במרכז תשומת הלב של המחקר ושל אמצעי התקשורת, מאז החלו נשים לכהן בעמדות ניהול בשנות השבעים. הספרים הראשונים שטיפלו בנושא זה התמקדו בנחיתותן של הנשים יחסית לגברים (לדוגמה הנינג וג'רדים, 1976, האראגן, 1977). ספרים שפורסמו באחרונה מתמקדים בעליונותן של נשים על גברים (לדוגמה הלגסן, 1995; פישר, 1999). שניהם מניחים שיש הבדל בין סגנון הניהול של גברים ושל נשים. עם זאת, כמה מחקרים שהשוו את סגנון הניהול של גברים ונשים (לדוגמה מוריסון, ווין, וולסור והמרכז למנהיגות יצירתית, 1987; דונל והול, 1980), לא מצאו הבדלי מגדר. דונל והול (1980) כינו את הממצא העקבי הזה "מקרה מובהק של חוסר-הבדל מובהק".

ניתוח-על של מחקרים הבודקים הבדלי מגדר בסגנון הניהול מראים הבדלים מעטים מאוד במאפיינים המיוחסים סטריאוטיפית לגברים כגון מוכוונוּת-מטלה, ובמאפיינים המיוחסים סטריאוטיפית לנשים כגון התמקדות ביחסי אנוש. ואולם הם גם מראים הבדל מגדרי עקיב בנטייתן הגדולה יותר של נשים לנקוט סגנון ניהול דמוקרטי, לעומת נטייתם של גברים לנקוט מנהיגות סמכותית (איגלי וג'ונסון, 1990).

המחקר המתעד את הסגנון הדמוקרטי בניהול אצל נשים תופח במהירות. הוא מראה שמנהלות מן הדור החדש מתייחסות לעמיתים ולכפיפים בצורה פתוחה יותר ממנהלים, והן פועלות באמצעות בניית קונסנזוס ומעודדות השתתפות גדולה יותר בקבלת החלטות (נלטון, 1991). כמו כן מראה המחקר שנשים נוטות להתעניין יותר בבריאותם ובמצוקותיהם האישיות של הכפיפים. גברים, לעומת זאת, נוטים להיות תחרותיים הרבה יותר מנשים, מעוניינים יותר בניצחון, מודעים יותר לקריירה ובעלי נכונות רבה יותר לרדות באנשים (מוריס, 1992).

גברים מעדיפים מנהיגות בנוסח "פיקוד ושליטה", הכוללת מרכיבים כמו: החלטות המונחתות מלמעלה כלפי מטה, שימוש בסמכות מבנית, התמקדות באינטרס האישי של הכפיפים, שליטה על-ידי מתן גמול על מטלות ספציפיות והדגשת התרומה האישית. נשים מעדיפות "סגנון מנהיגות אינטראקטיבי" הכולל מרכיבים כמו: קבלת החלטות משותפת, שימוש בסמכות אישית, התמקדות בהשגת מטרות, שליטה על-ידי העצמה, והדגשת שיתוף בעוצמה ובמידע (רוזנר, 1995). נשים בעמדת מנהיגות יעדיפו בדרך כלל לעבוד בארגונים הבנויים כרשת ולא בארגונים הבנויים כפירמידה (לדוגמה במחקריהם של פישר, 1999; הלגסן, 1995). הן נוטות לבנות ארגונים שטוחים יותר ולהדגיש מגע תכוף ושיתוף במידע בתוך רשתות של הכלה (inclusion). והן נוטות יותר מגברים לעודד השתתפות, להעצים את ערכו העצמי של הזולת ולהניע את הכפיפים לוותר במידת-מה על האינטרס העצמי למען טובת הארגון (רוזנר, 1990).

בהתבסס על הערכת העובדים לגבי מנהלים ומנהלות בשלושת הדרגים הבכירים של ההנהלה בשש חברות הנמנות עם רשימת פורצ'ן 500, הסיקו באס ואבוליו (1994) כי מנהלות, בממוצע, מקבלות ציון גבוה יותר ממנהלים בסעיף "מנהיגות מתמירה" (transformational leadership). פרופיל המנהלת המצטייר ממחקרם הוא של מי שמעצימה את עובדיה וזוכה מצדם ליחס של אמון וכבוד, ומגלה אכפתיות רבה לצורכיהם האישיים של הכפופים לה. אם נחזור לניתוח-העל של איגלי וג'ונסון (1990), נדמה שהמנהיגות הדמוקרטית היא לב-ליבו של סגנון הניהול הנשי.

מה היא מנהיגות דמוקרטית? אין לה הגדרה ברורה, אולם היא זוהתה כהתנהגות המשפיעה על אנשים בצורה התואמת עקרונות דמוקרטיים בסיסיים, כגון חלוקת אחריות והעצמה (קסטיל, 1994), הגדרה עצמית, הכלה, השתתפות שוויונית ושיח.

בשנים האחרונות נעשה מקום העבודה דמוקרטי יותר. תהליך הדמוקרטיזציה הגובר בחברות מסחריות מסתמן בבירור ב"רה-הינדוס" של מקום העבודה, המדגיש את "העצמת" העובד - ופירוש הדבר דחיפת הסמכות לקבל החלטות כלפי מטה ככל האפשר.

מנהיגות דמוקרטית היא מאבני היסוד של הגישה הפמיניסטית (ראו בונד ומולווי, 2000; איינשטיין, 1981; פרימן, 1973; פיליפס, 1991). הזיקה בין פמיניזם למנהיגות דמוקרטית, כשהיא מועתקת מתחום האידיאולוגיה לחוויה האישית של היחיד, מעלה שאלות מעניינות: האם הגדרת האדם את עצמו כפמיניסט מנבאת סגנון דמוקרטי גם אצל גברים וגם אצל נשים?

קוואן, מסטלין ומאסק (1992) מצאו שהמנבאים הטובים ביותר לכך שאדם יגדיר את עצמו כפמיניסט הם הסכמה עם סוגיות פמיניסטיות ועם האידיאלים של התנועה הפמיניסטית. סמית' וסלף (1981) מצאו גם הם שפמיניסטים/ות מציגים אידיאולוגיה עקיבה ומבוססת ביחס לתפקידים מגדריים במה שנוגע ליחסים עם גברים ולחלוקת העבודה ביניהם. נמצאה זיקה בין דחיית התיוג "פמיניסט" לבין קישור המושג עם קונוטציה שלילית ועם סטריאוטיפים שליליים כלפי נשים פמיניסטיות (גריפין, 1989; קאמן, 1991; רנזטי, 1987).

אם לפמיניזם יש דימוי שלילי בארצות הברית, על אחת כמה וכמה בישראל - מדינה מסורתית יותר המושפעת הן מאידיאולוגיה דתית והן מאידיאולוגיה מיליטריסטית מצ'ואיסטית (ראו דהאן-כלב, 1996). לפיכך נעשה מחקר גישוש זה בישראל. המחקר ניסה ליצור הבחנה בין השפעת הגדרתו העצמית של אדם כפמיניסט לבין השפעת המגדר על ההבדלים בגישות הניהול הדמוקרטיות.

הנחת המחקר היתה, שיותר נשים מגברים יגדירו את עצמן כפמיניסטיות, ושהגדרה עצמית כ"פמיניסט", הן בקרב גברים והן בקרב נשים, תנבא אידיאולוגיית מנהיגות דמוקרטיות יותר.

 

                                         *

 

71 מנהלים ישראלים (43 גברים ו28- נשים) השתתפו במחקר. מתוך הגברים, 34% היו בעמדות ניהול בכירות, 45% בדרג הביניים ו21%- היו בעמדות ניהול זוטרות. מהנשים, 14% היו בעמדות ניהול בכירות, 46% בדרג הביניים ו39%- היו בעמדות ניהול זוטרות. רמת ההשכלה הממוצעת עמדה על 15.4 שנות לימוד (3.4 שנות אוניברסיטה). רוב המנהלים/ות למדו כלכלה, אחרים עסקו בתחומי השיווק, התקשורת, ההנדסה ומשאבי אנוש. גילם הממוצע היה 40.4 (סטיית תקן 9.8). המנהלים עבדו בשישה ארגונים - חברת טלפוניה, קופת חולים, בנק, חברה ממשלתית, חברת היי-טק וסוכנות פרסום. חלק מארגונים אלה נמנו עם המגזר הפרטי וחלקם עם המגזר הציבורי: רובם היו גדולים, ומיעוטם קטנים יחסית.

במחקר השתתפו שמונים כפיפים למנהלים אלה, והם נשאלו על סגנון הניהול של מנהליהם.

שאלון דיווח עצמי שנוסח במיוחד למטרות מחקר זה היה כלי המחקר העיקרי. השאלון היה מורכב משלושה חלקים:

1. סדרה של 14 שאלות על גישות הניהול שננקטו. מטרתן היתה לבחון גישות שוויוניות  ותמונת-עולם מגדרית (כולן בסולם של 7 דרגות, החל מ1- = לחלוטין לא, וכלה ב7- = לחלוטין כן), בתוספת בקשה להסביר את התשובה. לדוגמה:

 האם יחסך אל כפיפים (באופן כללי) הוא שוויוני?

 האם יחסך אל כפיפות הוא שוויוני?

 האם יחסך אל גברים כפיפים הוא שוויוני?

 האם יחסך אל גברים ונשים, שעמם יש לך יחסי עבודה, שווה?

 האם, מניסיונך, קיים הבדל ביכולת המקצועית (בתחומך) בין גברים לנשים?

2. הגדרה עצמית כפמיניסט: "עד כמה הנך רואה עצמך כפמיניסט/ית?" (באותו סולם בן 7 נקודות). בנוסף לכך היו שלוש שאלות פתוחות: "מהו לדעתך פמיניזם?" "מהו לדעתך פמיניסט?" "כיצד, לדעתך, משפיעה גישה פמיניסטית בתחום העבודה"?

3. אינפורמציית רקע: מין, גיל, השכלה, תחום תעסוקה, דרג ניהולי.

הכפיפים נשאלו (באותו סולם בן 7 נקודות):

האם המנהל/ת מתייחס/ת אל הכפופים לה בצורה שוויונית, האם הוא/היא מעניק/ה יחס שווה לגברים ולנשים, האם הוא/היא פמיניסט/ית.

השאלונים נמסרו למנהלים ולכפיפים בידי סטודנטים לתואר שני מאוניברסיטת בן-גוריון בנגב, וכל אחד מהם מילא אותו בנפרד. אנונימיות הובטחה ונשמרה. הואיל והשאלונים נאספו בידי סטודנטים שעבדו בארגון, היה שיעור ההיענות גבוה מאוד (נע בין 70% ל90%-). הראיונות נעשו במהלך שלושה שבועות בשנת 1999, בתקופה של יציבות כלכלית יחסית, שום ארגון לא התרחב ובשום ארגון לא היו פיטורים.

 

                                          *

תוצאות המחקר הן כדלהלן:

שיעור המגדירים עצמם כפמיניסטים בקרב מנהלות (75%) היה גבוה יותר מאשר בקרב מנהלים (58%).

הואיל ולא נמצאו הבדלים בין שלושת דרגי הניהול שהשתתפו במחקר, הן מבחינת ההגדרה העצמית כפמיניסט/ית (F=0.07) והן כמעט בכל הערכים הדמוקרטיים שהשאלון התייחס אליהם (חוץ מחשיבות הביטוי האינדיבידואלי, שבה האמינו יותר מנהלים מדרג הביניים והאמינו פחות מכולם מנהלים בדרג הנמוך, F=4.6p<0.05), שולבו נתוניהם לצורך הניתוח.

טבלה 1 מציגה תוצאות של ניתוח שונות ANOVA 2 X 2 (גברים לעומת נשים. X הגדרה עצמית כפמיניסט לעומת לא-פמיניסט).

טבלה 1

ניתוח שונות

גישות דמוקרטיות של מנהלים/ות לפי מגדר והגדרה עצמית פמיניסטית

 

 

פמיניסטים

לא פמיניסטים

F

F

F

 

גברים ממוצע

נשים

ממוצע

גברים ממוצע

נשים

ממוצע

מיגדר

הגדרה עצמית

פמיניסטית

אינטראקציה

יחס שוויוני לכפיפים/ות

6.04

6.19

5.07

5.43

0.596

6.83**

0.101

יחסי שוויוני לכפיפות

5.95

6.29

5.21

5.00

0.026

8.82**

0.623

יחס שוויוני לכפיפים

5.95

6.32

4.80

5.83

3.60*

5.03*

0.856

יחס דומה לעמיתים ממין זכר וממין נקבה

6.17

6.29

5.20

5.00

0.012

9.72**

0.195

האם יש הבדלים מגדריים ביכולת?

2.67

3.05

3.21

2.57

0.67

0.

1.02

העדפת גבר/אישה לתפקידים מסוימים

3.40

2.71

4.07

3.43

1.66

1.80

0.002

חשיבות הביטוי האינדיבידואלי

5.33

5.67

5.79

5.71

0.103

0.376

0.246

מאמין באפליה מתקנת

2.68

3.94

2.62

3.29

3.45*

0.482

0.325

יש הבדל בין מנהלים למנהלות

2.80

3.95

3.33

3.71

2.49

0.094

0.629

יש הבדל בסגנון הניהול של מנהלים ומנהלות

3.60

4.55

3.31

4.29

4.18*

0.348

0.000

מנהלים טובים יותר ביכולת הביצוע

2.60

2.38

2.23

2.43

0.000

0.154

0.259

מנהלות טובות יותר ביחסי אנוש

2.8

3.76

2.38

2.71

2.49

1.70

0.789

מנהלות דמוקרטיות יותר

2.38

3.71

2.00

3.43

10.2**

0.583

0.10

העדפה לבוס גבר/אישה

2.72

3.95

2.80

3.57

4.23*

0.095

0.224

העדפה לעמית גבר/אישה

2.52

3.86

2.07

2.86

6.14**

2.86*

0.405

הגדרה עצמית כפמיניסט

2.25

5.29

2.10

2.14

0.341

2.52

0.357

 

* 0.01  (p= הסתברות לכך שהתוצאה התקבלה באופן מקרי. * = התוצאה מובהקת מבחינה סטטיסטית)

כפי שניתן לראות, ההגדרה העצמית הפמיניסטית, ולא המגדר, היא המיטיבה להסביר כמה משתנים הקשורים לערכים דמוקרטיים. הן מנהלים והן מנהלות שהגדירו את עצמם כפמיניסטים תיארו את עמדתם הן כלפי הכפופים להם באופן כללי, והן כלפי גברים ונשים הכפופים להם, כשוויונית. הם גם תיארו את עצמם כמי שמתייחסים לעמיתים גברים ונשים בצורה דומה.

אולם היו משתנים אחדים שבהם נתנו גברים ונשים תשובות שונות מהותית. מנהלות הסכימו, יותר מאשר מנהלים, שיש סגנון ניהול גברי השונה מהסגנון הנשי, ודיווחו כי מניסיונן האישי מנהלות דמוקרטיות יותר.

ניתוחי מתאם פירסון מצביעים על מתאם מובהק בין הגדרה עצמית פמיניסטית לבין יחס שוויוני כלפי כפיפים באופן כללי (0.29 p=0.001  r=), כלפי כפיפים ממין נקבה (r=0.31, p=0.01), כלפי כפיפים ממין זכר (r=0.27, p=0.01) לבין גישה דומה כלפי עמיתים ממין זכר וממין נקבה (r=0.36, p=0.01).

רוב המנהלות (57%) העדיפו לעבוד בארגונים דמויי-רשת, ואילו רוב המנהלים העדיפו לעבוד בארגונים בעלי מבנה פירמידה (60%) (הבדל זה אינו מובהק סטטיסטית).

נעשתה השוואה בין האופן שבו העריכו הכפיפים את מנהליהם לבין ההערכה העצמית של המנהלים. בכל המקרים היו ההערכות העצמיות גבוהות מעט יותר. מנהלים נטו יותר לדרג את עצמם כשוויוניים (Mm=5.83, SD=1.26, Sm=5.17, SD=1.28)*; הם נטו יותר לומר כי סביר שיתייחסו לעמיתים גברים ונשים בצורה שווה (Mm=5.88, SD=1.38, Sm=5.37, SD=1.09); ונטו יותר להגדיר עצמם כפמיניסטים (Mm=4.23, SD=1.80, Sm=4.14, SD=1.14). כאשר נבדק המתאם בין הערכות הכפיפים להערכות העצמיות של המנהלים, נראה מהתוצאות כי מנהלים שראו את עצמם כשוויוניים נחשבו שוויוניים גם בעיני עובדיהם (r=0.50, p=0.028). גם מנהלים שתיארו עצמם כמי שמתייחסים בצורה שווה לעמיתים גברים ונשים נחשבו שוויוניים בעיני עובדיהם (r=0.62, p=0.005). (*  =SDסטיית תקן, Sm=ממוצע כפיפים Sm=ממוצע מנהלים).

 

                                          *

 

הנתונים האיכותניים שנאספו בשאלות הפתוחות תומכים בממצאים המבוססים על הנתונים הכמותיים. כאשר נשאלו המנהלים מה פירוש הגדרתם העצמית כפמיניסטים, מה זה פמיניזם, מיהו פמיניסט, ומה השפעת הגישה הפמיניסטית בתחום העבודה, השיבו גברים ונשים בצורה דומה מאוד. להלן כמה דוגמאות:

גבר שהגדיר את עצמו כפמיניסט הסביר זאת במלים אלה: "אני בעד שוויון זכויות מוחלט". פמיניסט "עושה כל מה שהוא יכול כדי לשמור על שוויון זכויות מוחלט". בתחום העבודה "פמיניסט נותן יחס זהה לגברים ולנשים". אשה שהגדירה את עצמה כפמיניסטית הסבירה זאת במלים אלה: "אני בעד שוויון זכויות והזדמנויות בין גברים ונשים". פמיניזם מגדיר את "השוויון בזכויות ובהזדמנויות". פמיניסט הוא "אדם שמאמין בשמירה על שוויון הזכויות וההזדמנויות". בתחום העבודה, "פמיניסט מקיים הלכה למעשה שוויון זכויות והזדמנויות".

גבר שהגדיר את עצמו כלא-פמיניסט הסביר: "אני נגד מתן יחס מועדף לנשים". פמיניזם פירושו "העדפת נשים על גברים". פמיניסט הוא "אדם שמתאמץ לעזור לנשים לקבל עדיפות על פני גברים". בתחום העבודה "גישה פמיניסטית מעוררת תחושת אי-נוחות בקרב העובדים".

אשה שהגדירה את עצמה כלא-פמיניסטית הסבירה: "אני רואה את עצמי כאשה מכל הבחינות, כולל הגשמה עצמית". בתגובה לשאלה "מה זה פמיניזם?" אמרה "מאבק לזכייה בהכרה".  פמיניסט הוא "אדם הנאבק בעד זכייה בהכרה". בתחום העבודה, "גישה פמיניסטית עלולה להתבטא בצורך אגרסיבי במשיכת תשומת לב, או לחילופין בשימוש בסחטנות רגשית כדי למשוך תשומת לב".

 

                                         *

 

חרף הסטריאוטיפים השליליים המתקשרים לתיוג הפמיניסטי, בעיקר במדינה מסורתית, דתית ומיליטריסטית כישראל, רוב המנהלים, הן גברים והן נשים, תיארו את עצמם כפמיניסטים. ניתן להסביר ממצא זה בכך שהמנהלים שהשתתפו במחקר היו, כקבוצה, ברמה גבוהה מבחינת גיל, השכלה, דרג, ובשלות. ניתן ליחס זאת גם לתהליך מתגבר של קבלת הפמיניזם כתיוג תקין פוליטית. אף על פי כן, כצפוי, נשים הגדירו עצמן כ"פמיניסטיות" בשיעור גבוה יותר מגברים.

הממצאים המעניינים ביותר במחקר זה, על אף שהם ראשוניים ביותר, מצביעים על כך שהגדרה עצמית פמיניסטית, ולאו דווקא מגדר, היא בעלת ההשפעה הגדולה ביותר על סגנון מנהיגות דמוקרטי. מנהלים המגדירים עצמם כפמיניסטים, גברים ונשים כאחד, מתארים את יחסם לכפיפים (גברים ונשים כאחד) כ"שוויוני", ואת יחסים לעמיתיהם כ"שווה". מובן שקשה ביותר לקבוע קדימות סיבתית בין הגישות. במקרה מסוים זה, סביר באותה מידה שהסדר היה הפוך: מנהלים המאמינים בסגנון ניהול דמוקרטי מגדירים את עצמם, כתוצאה מכך, כפמיניסטים. ייתכן גם ששניהם הם ביטוי להבניית עמדה-אישיות.

חשוב גם להבחין בין הגדרה עצמית לבין התנהגות בפועל. ואמנם, מחקר שבדק מנהלים ומנהלות בריטים בדרגים דומים מצא, כמו במחקר זה, שרוב הגברים וגם הנשים ראו את עצמם כמנהלים שוויוניים. אך כאשר דיברו על שיטות העבודה שהם נוקטים בפועל, סביר היה שהן גברים והן נשים ינהלו בסגנון גברי סטריאוטיפי. ווכמן (1998), שעשתה את המחקר, טוענת כי הגדרתם העצמית של המנהלים מתאימה את עצמה לכל מה שעכשווי ואופנתי בשיח הניהולי. ייתכן שמשום שהסגנון הדמוקרטי בניהול נמצא כרגע באופנה, הן מנהלים והן מנהלות מאמצים אותו כחלק מהצגת-העצמי שלהם כמנהלים.

מובהקות ההצגה העצמית של מנהלים כפמיניסטים משמעותית יותר לאור העובדה שהיא מקבלת תימוכין מהדירוג שנתנו העובדים. מנהלים הרואים את עצמם כשוויוניים תוארו כשוויוניים גם על-ידי הכפיפים.

מעניין שמנהלות הודו, יותר ממנהלים, שיש הבדל מגדרי בסגנון הניהול. נשים אלה מאששות את המחקרים שנסקרו במבוא, אשר תיארו את המנהלות כדמוקרטיות יותר וכמעדיפות ארגונים דמויי-רשת על ארגונים דמויי-פירמידה.

קינגסלי בראון טען באחרונה כי הבדלים ביולוגיים בסיסיים בין המינים, בתחום האישיות והמזג, מסבירים הרבה מהפער המגדרי ומתקרת הזכוכית בשוק העבודה (בראון, 1999). המדגם שעליו מבוסס מחקר זה קטן מכדי להסיק בביטחון שאין למגדר שום השפעה, אך המחקר משאיר פתוחה את האפשרות שגישות פמיניסטיות, בלי קשר למגדר, משפיעות אפילו על תופעה, שבאופן מסורתי מאופיינת בדפוס מגדרי, כמו פילוסופיית-ניהול דמוקרטית. בדומה לכך הועלתה הצעה שניתן להגיע למנהיגות פמיניסטית באמצעות TQM (Total Quality Management), פילוסופיה וטכנולוגיה המדגישות את העצמת העובדים בשיטת הקונסנזוס (לנצה 1997).

ייתכן שההקשר המבני חשוב יותר מהגישות האינדיבידואליות מבחינת ההשפעה על התנהגותם של מנהלים. וכך ייתכן, שפילוסופיית ניהול משקפת את מיקומם השונה של גברים ונשים בתוך מבנה הארגון (קנטר 1977). אפשר שההבדלים בסגנון הניהול, מהסוג שבו עוסק מחקר זה, קשורים לגורמים חברתיים או מבניים אשר, בתורם, משפיעים על גישותיהם של המנהלים. גם גורם הסלקציה עשוי למלא תפקיד, אם הסביבה בארגונים אלה מעדיפה אנשים בעלי גישות פמיניסטיות, בלי קשר למגדרם.

בשחר האלף החדש נסוגים ארגונים הירארכיים מסורתיים ומפנים מקומם לארגונים דמוקרטיים ושוויוניים יותר, ולמנהיגות מתמירה (בס ואבוליו, 1994). תוצאות המחקר הנוכחי, גם אם הן טנטטיביות ביותר, מרמזות שאידיאולוגיה פמיניסטית, בין בקרב גברים בין בקרב נשים, היא דרך לנוע בכיוון של סגנון מנהיגות דמוקרטי ושוויוני יותר, עם כל היתרונות המתלווים לסגנון כזה.

דרוש מחקר נוסף כדי לפצות על מגבלותיו הברורות של מחקר הגישוש. יש לשחזר ממצאים אלה במדגמים גדולים יותר וחוצי-תרבויות, ועם מדדים התנהגותיים אובייקטיביים רבים יותר גם להגדרה העצמית הפמיניסטית וגם לסגנון ניהול שוויוני.

מקורות

 

Bass, B. M. & Avolio, B. J. (1994). Shatter the glass ceiling: Women may make better managers, Human Resources Management, 33, 549-560.

 

Bond, M. A., & Mulvey, A. (2000). A history of women and feminist perspectives in community psychology. American Journal of Community Psychology, 28, 599-630.

 

Browne, K. (1999). Divided labors: An evolutionary view of women at work. New Haven CT: Yale University Press.

 

Castil, J. (1994). A definition and illustration of democratic leadership, Human Relations, 47, 953-975.

 

Cowan, G., Mestlin, M., & Masek, J. (1992). Predictors of feminist self-labeling. Sex Roles, 27, 321-330.

 

Dahan_Kalev, H. (1996). Stereotype discourse in Israel. Special edition: The European Legacy - Toward New Paradigms, Journal of the International Society for the Study of European Ideas, 1, 680-689.

 

Donnell, S., & Hall, J.  (1980). Men and women managers: A significant case of no significant differences in J. A. Shogren (Ed.) Models for Management: The Structure of Competence. The Woodlands: Texas: Teleometrics In, 467-486.

 

Eagly, A. H., & Johnson, B. T. (1990). Gender and Leadership Style: A Meta - Analysis, Psychological Bulletin, 108, 233-256.

 

Eisenstein, Z. (1981). The Radical Future of Liberal Feminism. New York: Longman

 

Fisher, H. (1999). The First Sex: The Natural Talents of Women and How they are Changing the World.  New York: Random House.

 

Fishkin, J. (1991). Democracy and Deliberation. New Haven: Yale University Press.

 

Freeman, J. (1973). The origins of the Women's Liberation Movement, American Journal of Sociology, 78, 792-811.

 

Gilligan, C.  (1982). In a Different Voice: Psychological Theory and Women's Development.  Cambridge Mass: Harvard University Press.

 

Grant, J. (1992). Women as managers: What they can offer organizations, in M. Syrette & C. Hogg (Eds.) Frontiers of Leadership. Oxford UK: Blackwell, 298-306.

 

Griffin, C. (1989). "I'm not a Women's Libber, but…": Feminism, Consciousness and Identity, in S. Skevington and D. Baker (Eds.) The Social Identity of Women. London: Sage Publication

 

Harragan,  B. L. (1977). Games Mother Never Taught you. New York: Warner Books

 

Helgesen, S. (1995). The Female Advantage: Women's way of Leading. New York: Doubleday Currency.

 

Henning,  M.,  & Jardim, A.  (1978). The Managerial Woman. NY: Pocket Books.

 

Kamen, P. (1991). Feminist Fatale. New York: Donald I. Fine.

 

Kanter M. R., (1977). Men and Women of the Organization. New York: Basic Books

 

Lanza, M. L. (1997). Feminist leadership can be achieved through total quality management. Health Care for Women International, 18, 95-106.

 

Morris, R. (1992) Management: Why women are leading the way, in M. Syrette & C. Hogg (Eds.) Frontiers of Leadership. Oxford UK: Blackwell, 307-312.

 

Morrison, A., White R., Velsor E., & the Center for Creative Leadership. (1987) Breaking the Glass Ceiling: Can Women Reach the Top of America's Largest Corporations?  Addison-Wesley 

 

Nelton, S. (1991).  Men, Women and Leadership, Nation's Business (May), 6-22.

 

Phillips, A. (1991). Engendering Democracy, University Park, Pennsylvania: Pennsylvania State University Press,. pp. 3-9.

 

Renzetti, C. M. (1987). New Wave or Second Stage? Attitudes of college women toward feminism. Sex Roles, 16, 265-277.

 

Rosner, J. B. (1990).  Ways Women Lead. Harvard Business Review, 68, 119-125.

 

Rosener,  J. B. (1995). Sexual Static, in America's Competitive Secret: Women as a Management Strategy. Oxford: Oxford University Press, 67-83.

 

Smith, M. D., & Self, G. D. (1981). Feminists and traditionalists: An attitudinal comparison. Sex Roles, 7, 183-188.

 

Wajcman, J. (1998). Managing like a man. Cambridge UK: Polity Press.

 

חדשות
דלג על חדשות

חדשות

התחל עצור
8
15/11/2018
יחד עם מנכ״ל משרד החינוך, שמואל אבואב ויו״ר ת“א ...
8
13/11/2018
לאור המצב הבטחוני, בכפוף להוראות פיקוד העורף - ...
8
12/11/2018
לאור המצב הבטחוני, בכפוף להחלטת פקוד העורף ובתיאום ...
8
6/11/2018
בנוגע לשביתה המתוכננת מחר במשק: הסתדרות המורים לא ...
8
4/11/2018
עמותת המחנכים למלחמה בגזענות ובאנטישמיות
שלבי חינוך
דלג על שלבי חינוך
Banners
דלג על Banners
עבור לתוכן העמוד